چرا کارمندان فرار را بر قرار ترجیح می دهند؟

پاراف چرا کارمندان فرار را بر قرار ترجیح می دهند؟: گاهی گفتن این جمله شوک بزرگی است که «تنها راهی که می‌توانید کارمندان بزرگ خود را نگه دارید این است که با آنها مانند کارمندان بزرگ رفتار کنید». در اینجا پنج سیاست واقعا احمقانه در منابع انسانی را آورده‌ایم که بهترین کارمندان شما را وامی‌دارد که از کوچک‌ترین موقعیت برای فرار استفاده کنند و شما همان موقعیت‌ شغلی را بارها و بارها پر کنید.

شما نمی‌توانید کارگران دانشور استخدام کنید، بخواهید تا مشکلات اساسی خودشان را حل کنند و سپس آمدن و رفتن آنها را مانند بچه‌هایی که به مدرسه می‌روند ببینید.
شما می‌توانید هرکسی را استخدام کنید. ظاهرا فرآیند استخدام شما دقیق است. چرا بخواهید افرادی را استخدام کنید که به آنها اعتماد ندارید؟ آیا به خودتان اطمینان کافی ندارید که افراد بزرگ را استخدام کنید؟
اگر کسی ساعت‌ها بعد از غروب کار کند باید انتظار داشته باشید که صبح‌ها دیر سر کار حاضر شود. شما نباید آن ساعت‌ها را حساب کنید. اگر آن ساعت‌ها را برای کارمندان حقوق‌بگیر حساب کنید، در مفهوم حقوق دچار ابهام هستید.

اکنون زمان آن فرارسیده است که همه بررسی‌های عملکرد فردی را رها کنیم. آنها بیهوده‌اند و موجب اتلاف زمان می‌شوند، اما برخی فرآیندهای بررسی بیش از بقیه توهین‌آمیز هستند.

اگر به مدیرانتان یک منحنی زنگوله‌ای بدهید و به آنها بگویید که تنها درصد معینی از کارمندان می‌توانند به عنوان بهترین عملگرها ارزیابی شوند، باقی عملگرها متوسط درصد را به‌دست می‌آورند و به همین ترتیب تا آخر؛ پس شما به‌طور تحت‌اللفظی در حال طراحی حد وسط در تیم‌تان هستید. آیا این آن چیزی است که می‌خواهید؟

رتبه‌بندی توده‌ای یک عمل نفرت‌انگیز و خلاف عملکرد رهبری سازمان است چرا که به جای دعوت به همکاری کارمندان آنها را علیه یکدیگر می‌شوراند.
شما به هیچ کدام از این حرف‌های پوچ برای راه‌اندازی کسب و کار نیاز ندارید. هر زمان که خواستید راجع به اهداف و پیشرفت صحبت کنید. هر زمان که منطقی است در مورد یادگیری از اشتباهات حرف بزنید. بررسی‌های سالانه بیشتر از هر ابزار رهبری دوام می‌آورند.

رهبران به سختی در سازمان‌های بزرگ و کوچک این مساله را می‌آموزند که شما می‌توانید هرچیزی را به عنوان قانون وضع کنید اما این به معنی آن نیست که آن را کنترل می‌کنید.
سیاست‌ بیشتر سازمان‌های بزرگ و متوسط هنوز این است که اگر یک کارمند بخواهد برای یک شغل متفاوت در شرکت درخواست دهد ابتدا باید رضایت مدیرش را کسب کند.
هر فردی می‌تواند فورا به دلایل خوب فراوانی فکر کند که چرا یک مدیر ممکن است از انتقال یک کارمند با صلاحیت و مشتاق به شغل دیگر ممانعت کند.

همه آنچه یک کارمند ناامید باید انجام دهد گفتن « خب! به هر حال از حسن توجه شما متشکرم» به رئیسش است؛ رئیسی که از امضای فرم انتقال امتناع کرده و رزومه او را به خیابان پرت کرده است. اکنون این شرکت همه کارمندان بزرگ خود را از دست می‌دهد. آیا این هوشمندانه است؟

افراد در منابع انسانی که با کارمندان شما با هم کار می‌کنند باید مصاحبه‌های انتقال و ترفیع را برنامه‌ریزی کنند. اگر یک کارمند شغلی را که برای آن درخواست داده بود را نگیرد مدیر او هرگز حتی نیاز ندارد که درباره آن شغل بداند و اگر او شغل را تصاحب کند، مدیر می‌تواند در آن لحظه وارد حلقه کار شود.

روش‌های پرداخت قدیمی برای جهان امروز بی‌فایده است، آن سیاست‌ها حتی زمانی که کارمند در موفقیت سازمان نقش بسزایی داشته است، انگیزه او را در کسب پول بیشتر محدود می‌کند.
پیام‌هایی را که شانس موفقیت شما را افزایش می‌دهند تقویت کنید؛ پیام‌هایی مانند «اگر شما به زیر پا گذاشتن یکی از سیاست‌های ما فکر می‌کنید، این کار را انجام ندهید، چون شما را اخراج خواهیم کرد» موقعیت شما را تضعیف می‌کنند. اما از دیدگاه « ما متعهد می‌شویم که این مکان را برای شما که اعضای تیم ما هستید، امن و موثر سازیم» در کارمندان اعتماد و اطمینان ایجاد می‌کند.*دنیای اقتصاد.