انگیزه شغلی

واکنش کارمندان به تغییرات چگونه است؟

پاراف واکنش کارمندان به تغییرات چگونه است؟ : در زمان تغییر سازمانی، متوجه خواهید شد که کارمندان با عکس العمل های مختلفی به تغییر، واکنش نشان می دهند.  واکنش های زیر، برخی واکنش های معمول نسبت به تغییر سازمانی است:
* معمولاً، زمانی که از کارمندان خواسته می شود تا کار متفاوتی انجام دهند، یا نحوه‌ی انجام کار خاصی که الان انجام می دهند را تغییر دهند، آن ها با انکار پاسخ می دهند: “من نه!” ممکن است آن ها با سرپرست شان شروع به صحبت درباره‌ی فرد دیگری بکنند که برای کار مناسب تر است یا انکار کنند که می توانند تغییر مطرح شده را انجام دهند.
* “این تغییر چه چیزی برای من دارد؟” اغلب اولین پاسخ کارمند به محض آگاهی درباره‌ی تغییر سازمانی مطرح شده است. طبیعی است که کارمندان تغییر را از دیدگاه امنیت شغلی خودشان نگاه کنند.
* برخی کارمندان آنقدر نسبت به تغییر مقاومت می کنند که خسته و عصبی می شوند. عصبانیت ان ها ممکن است سرکوب شود و استرس بسیار زیادی به وجود آورد، یا بیرون بریزد و موجب طغیان های احساسی شود. این عصبانیت، چه سرکوب شود چه بیرون ریخته شود، واکنشی معمول نسبت به تغییر است.
* شایعه پراکنی که همیشه چالشی سازمانی است، اغلب در زمان تغییر سازمانی بیشتر می شود. کارمندانی که به تغییر سازمانی یا خستگی، عصبانیت، و بی اعتقادی پاسخ می دهند، اغلب متوسل به شایعه پراکنی های بدخواهانه یا کارهای “خیانت آمیز” می شوند.
* در زمان هایی که سازمان ها تجدید سازمان می کنند، طبیعی است که کارمندان، رهبر را مورد مؤاخذه قرار دهند. چنانچه کارمندان نگران این باشند که برای سرپرستی جدید کار خواهند کرد، بدون شک طی دوران انتقال، همان طور که منتظر تغییر در پیروی خود از یک رهبر به رهبر دیگری هستند، آشوبی وجود خواهد داشت.
* برخی کارمندان با روش های معمول قابل پیشبینی احساس راحتی می کنند، و تنها با اشاره به تغییر دچار دلهره می شوند. برای آن ها به هم زدن روال معمول و اعمال تغییرات در شیوه ی معمول انجام کارهای شان می تواند ایجاد دلهره و نگرانی کند.
* برخی کارمندان ممکن است واقعاً انقدر نسبت به قبول تغییرات سازمانی مقاوم باشند که ترجیح دهند به جای اعمال تغییرات لازم، دست از کار بکشند. تصمیم به ایستادن بر روی اصول خود و مبارزه با تغییر از طریق دست کشیدن از کار، اغلب مسأله ساز است، اما معمولاً به ضرر کارمندی است که مشکل را ایجاد کرده، نه سازمان.
* کارمندانی که تغییر را یک چالش در نظر می گیرند، احساس می کنند می توانند از عهده‌ی آن بربیایند. آن ها احساس می کنند که دارای لازمه های یک بازیکن کارآمد گروه در زمان اعمال تغییر بر دنیای کاری شان هستند. این افراد ایده های جدید را می پذیرند، سوال می کنند و به توانایی شان در کسب دانش موردنیاز انجام کار اعتماد دارند. آن ها نگرش “می توانم انجام دهم” را در رویکردشان نسبت به تغییر دارند.
* برخی کارمندان با اشتیاق تغییر را قبول می کنند یا با هیجان آماده ی قبول چالش حاصل از تغییر سازمانی نیستند. در عوض، ممکن است خارج از گود، اما با فکری باز، شاهد ماجرا باشند. آن ها ممکن است در ابتدا تن به تغییر ندهند ولی بعد از مدتی بررسی، قبول کنند که همچنان با فکری باز فرصتی به تغییر بدهند.
* برخی کارمندان نسبت به سایرین، به طور طبیعی رویکردشان به زندگی و تغییرات مشتاقانه تر است. این کارمندان از این موهبت برخوردارند که با میل و اشتیاق پذیرای تغییر باشند. کارمندان مشتاق به جای این که تلاش کند تغییرات پیشنهاد شده را موشکافی و تمام موارد مشکل دار آن ها را پیدا کنند، تغییر را به عنوان بخش طبیعی از تحول سازمانی در نظر می گیرند. این ها کارمندانی هستند که تصویر بزرگ تر را درک می کنند. آن ها ارزش را در اعمال تغییر می بینند.
کارمندان عکس العمل های گوناگونی در برابر تغییر نشان خواهند داد. خوشبختانه، چند رفتار خاص و رویکرد ساده وجود دارد که مدیران و سرپرستان می توانند از آن ها برای هدایت موفقیت آمیز کارمندان در مسیر تغییر سازمانی کمک بگیرند. این دستورالعمل ها می توانند دوران های تغییر را به باارزش ترین و بارورترین دوران ها در تاریخ رهبری تان تبدیل کنند.* کتاب مهارت های رهبری.