دلایل تفاوت حقوق و دستمزدهای مدیران و کارمندان

دلایل تفاوت حقوق و دستمزدهای مدیران و کارمندان

پاراف دلایل تفاوت حقوق و دستمزدهای مدیران و کارمندان : مسئله این است آیا حقوق و دستمزدهای مدیران دولتی باید همسان باشد یا برعکس، دریافتی‌های مدیران براساس مسئولیت‌ها و اهمیت کار متفاوت باشد؟ تساوی حقوق از منطق عقلانی و انگیزشی مستحکمی برخوردار نیست.

جنجال‌های اخیر که بر سر «فیش‌های نجومی» در کشور پدیدار شد، پرده از نقایصی مهم در سیاست‌های حقوق و دستمزد در نظام اداری کشور برمی‌دارد.

مهم‌ترین استدلال برای مساوی‌نبودن حقوق و دستمزد، تخصص کار و سختی و سنگینی مسئولیت‌های مترتب بر آن است. بنابراین تأکید بر تساوی حقوق و دستمزد نه‌فقط غیرعادلانه، بلکه غیرعملی و ناپایدار خواهد بود و تبعاتی مانند ناکارآمدی، کژکارکردی و فساد اداری را در پی خواهد داشت؛ اما اگر تفاوت را بپذیریم، به دو پرسش مهم دیگر، باید پاسخ‌گو باشیم.

۱- حدود و سقف و کف حقوق چقدر باشد؟

اگر تفاوت را بپذیریم پرسش این است که این تفاوت چقدر باشد؟ به تعبیر دیگر بین حداقل حقوق و حداکثر آن چقدر فاصله باشد؟ پاسخ این است که میزان دقیقی را نمی‌توان بیان کرد و بایستی آن را به عرف منصف جامعه و چانه‌زنی واگذار کرد. رسیدن به نتیجه و توافق، با مذاکره و چانه‌زنی و اجماع خبرگی و میزان منابع موجود به دست می‌آید.

۲- مبانی و شرایط و ملاحظات تفاوت حقوق و دستمزد چه باید باشد؟

برای درک مبانی تفاوت حقوق و دستمزدها که موضوع اصلی این مقاله است، نیازمند یک نظریه مناسب هستیم. سخن این مقاله این است: حداقل چهار عامل اصلی بایستی مبنای تفاوت حقوق و دستمزد‌ها باشد:

رقابت:

پست‌های مدیریتی (حداقل در سطح مدیران کل و معاونان وزرا) بایستی رقابتی باشد نه رفاقتی. برخی مدیران نه بسیاری از آنان، به دلیل ارتباطات رفاقتی، باندی، جناحی و … به این مقام رسیده‌اند؛ درنتیجه نمی‌توانند ادعا کنند به‌دلیل توانایی‌ها و استعدادهایشان این موقعیت را کسب کرده‌اند. به‌همین‌سان نباید ادعای دریافت دستمزدهای بالا داشته باشند. برای رقابتی‌شدن مدیریت‌ها یک پیشنهاد کارشناسی این است که برای هر پست در دو دستگاه متفاوت، براساس معیارهایی افرادی کاندیدا و انتخاب شوند. نمونه این نوع گزینش در هیأت‌علمی دانشگاه‌ها انجام می‌شود؛ یک عضو هیأت‌علمی برای ارتقا به مقام استادی بایستی ابتدا در هیأت ممیزه دانشکده و سپس هیأت ممیزه دانشگاه مدارک و صلاحیت‌ها و قابلیت‌های خود را ارائه دهد. درصورتی‌که هر دو هیأت وی را تأیید کنند، می‌تواند ارتقا یابد. در حوزه‌های مدیریتی نیز، اگر کسی مثلا می‌خواهد در یک دستگاه به مدیرکلی یا به معاونت وزارتخانه نائل شود، بایستی نخست صلاحیت‌ها و قابلیت‌های وی براساس معیارهای شفافی ارزیابی شود و اگر فرد مورد نظر حائز شرایط تشخیص داده شد، به هیـأت ممیزه دوم که در سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی تشکیل می‌شود، معرفی شود. اگر در این هیأت نیز حائز شرایط تشخیص داده شد، نام وی در فهرست کاندیداهای پست مدیریتی در فلان وزارتخانه ثبت می‌شود. وزیر نیز موظف است از درون همین فهرست یک نفر را انتخاب کند. کاندیداهای واجد شرایط برای یک پست در یک فهرست، ممکن است در زمانی به ١٠، ١۵، ٢٠نفر یا بیشتر برسند؛ بنابراین عملا رقابتی در این سطوح برای انتخاب مدیران شکل می‌گیرد. مدیری که در چنین فرایندی رشد کند، استحقاق این را می‌یابد که دریافتی بیشتری داشته باشد و درعین‌حال شرمسار از افشای فیش حقوقی‌اش نباشد!

عملکرد:

دومین عنصر اساسی که باید بر دریافت حقوق و دستمزدهای مدیران ارشد حاکم باشد، عنصر عملکرد است. مثلا دریافتی یک مدیر ارشد بانک بایستی با عملکردهای عینی و کمّی وی به طریقی واضح و شفاف مرتبط باشد؛ یا حقوق مدیر ارشد یک شرکت باید براساس درصدی از سود واقعی (و نه تصنعی و حساب‌سازی) که به وسیله وی به ارمغان آمده است باشد؛ البته با حفظ یک سقف که از نظر عرفی معقول و با دریافت تصاعدی مالیات همراه باشد. بنابراین نمی‌توان انتظار داشت دریافتی‌های یک مدیر ارشد یا یک پزشک، تناسبی با مالیات وی نداشته باشد. عملکرد یک مدیر یا یک پزشک می‌تواند مبنایی برای دریافتی‌های وی باشد؛ اما مالیات این دریافتی‌ها در برخی کشورها به‌گونه‌ای است که اساسا برای پزشک به‌صرفه نیست بیش از یک مقدار معین درآمد داشته باشد. در کشور ما اما چنین نیست و هرچه درآمد بیشتر باشد، مالیات بسیار بیشتری از آن اخذ نمی‌شود.
سختی کار و سنگینی مسئولیت در بخش‌های مختلف مدیریت دولتی متفاوت است. این تفاوت باید مبنایی برای پرداخت‌های نامساوی قرار گیرد. البته فقط عرفِ خبرگی و اجماع کارشناسان، می‌تواند تعیین کند که مثلا معاون وزارت ارشاد کار سنگین‌تری دارد یا معاون خزانه‌داری در وزارت اقتصاد؟ معاون وزیر نفت مسئولیت‌های سنگین‌تری دارد یا معاون آموزش‌وپرورش؟ معاون فرهنگی وزارت علوم وظایف بیشتری دارد یا معاون آموزشی همین وزارتخانه؟ و … .

شفافیت:

دریافتی‌های مدیران ارشد کشور باید شفاف باشد و در اختیار افکار عمومی قرار گیرد. مدیر ارشدی که دریافتی بالاتری دارد، در معرض نقد افکار عمومی است و همواره در معرض این پرسش قرار می‌گیرد که آیا محصول کار وی ارزش چنین دریافتی را دارد؟ او باید همواره آماده پاسخ‌گویی به افکار عمومی و رسانه‌ها باشد. نظارت همگانی ابزاری است که بسیار فراتر از نظارت دستگاه‌های قانونی عمل می‌کند. افشای فیش‌های حقوقی در رسانه‌های عمومی و موجی که در جامعه و حکومت ایجاد کرد، شاهدی بر این مدعاست. و اما آنچه گفته شد برای اصلاح امور ضروری است ولی نباید از امور مهم‌تری مانند موضوعات زیر غفلت کرد: دولت آقای روحانی برای کاهش فشاری که بر مردم وارد می‌شد، وارد عرصه پرچالش طرح تحول سلامت شد. اکنون نیز باید چوب سنت‌های گذشته و حال مدیریتی کشور در موضوع حقوق‌های نجومی را بخورد اما اگر با نگاه تخصصی‌تری از منظر سیاست‌گذاری عمومی به موضوع بنگریم، متوجه می‌شویم که فرار مالیاتی برخی صنوف و اقشار و نهادهای عمومی ضربات مهلکی را بر نظام سیاست‌گذاری دولتی وارد می‌کند که قابل‌قیاس با حقوق‌ها و دستمزدهای نجومی نیست. به مثال‌های زیر بنگرید:

– همه ما مدیون خدمات پزشکان هستیم و وجود نظامات شفاف را به نفع پزشکان شرافتمند می‌دانیم. نباید با هوچی‌گری و عوام‌زدگی زحمات و تخصص آنان را نادیده گرفت. اما و‌ هزار اما رویه عمومی نباید این‌گونه باشد که برخی پزشکانی که در مطب خود خدمت ارائه می‌دهند، با بیمه‌ها نه برای ویزیت و نه برای خدمات قراردادی منعقد نکنند تا آماری از تعداد بیماران و تعداد خدمات ارائه‌شده به‌طور رسمی از طریق سازمان‌های بیمه‌گر به ممیزان دارایی ارائه نشود و سهم مالیات از مطالبات بیمه‌ای آنها کسر نشود.
– نهادهای عمومی و حاکمیتی دیگری که شمول قانون مالیات بر آنها بدیهی بوده و مستلزم ذکر نام نیست!! نیز دسته دیگری هستند که از فرار مالیاتی بهره فراوان می‌برند و باعث اختلال در اقتصاد کلان کشور و برنامه‌های دولت می‌شوند.
– سیم و زر‌فروشان و دست‌اندرکاران بازار ارز و دیگر صنوف مشابه نیز در همین راستا قابل‌ذکرند.برای اصلاح این امور و کمک به دولت، ما نیازمند شلاق‌های رسانه‌ای از جنس همان شلاقی هستیم که بر گرده مدیران پردرآمد وارد شد؛ اگر می‌خواهیم تخصصی و جدی باشیم.شرق.