کارمندان خوب

کارمندان تازه وارد را اینگونه مدیریت کنید!

پاراف کارمندان تازه وارد را اینگونه مدیریت کنید!:اگر وقتي كارمندي براي اولين بار به شما ملحق مي‌شود به جاي او فكر كنيد، نه تنها به او خط مي‌دهيد، بلكه براي اين فرد جديد فرصتي ايجاد مي‌كنيد كه خود را يك برنده بداند. با اين كار به اين شخص كمك مي‌كنيد كه فوري يكي از بازيكنان تيم شود. كارمندان جديدي كه تنها به اتكاي فكر و تدبير خود رها مي‌شوند، براي اينكه عضو جديدي از اين سازمان كاري شوند، استرس‌هاي غيرضروري زيادي را تجربه مي‌كنند.
ما بايد در اولين جلسه با تهيه فهرست فعاليت‌هايي كه آن كارمند در روز بايد انجام دهد قاعده خوبي براي او ايجاد نماييم. براي اينكه اطمينان حاصل شود كارمندتان به درستي فهميده است كه چگونه كار خود را انجام دهد، درباره فعاليت او پرسش‌هايي داشته باشيد. جلسات آتي به دو منظور بايد انجام شوند؛ براي ايجاد زمينه‌ها و قواعد كاري بيشتر و براي مرور نتايج روزگذشته.
اين جلسه‌ها فرصت لازم را فراهم مي‌كند تا رفتار مورد نظر را در كارمند بشناسيد و آن را در او تقويت كنيد و در حالي كه آن كارمند جديد، در حال يادگيري موردي است كه شما مي‌خواهيد، به نقاط قوت و ضعف او پي خواهيد برد. اين جلسه‌ها روزانه بايد طي سه هفته اول استخدام كارمند جديد انجام گيرد.
بعد از اينكه مطمئن شديم كارمند ما مي‌داند كه وظيفه‌اش چيست و چه فعاليت‌هايي را بايد انجام دهد تا كار را با موفقيت به پايان ببرد، قدم منطقي بعدي براي رسيدن به سطح عملكرد مطلوب برداريم. صرف‌نظر از انتظارهاي ما، سطح عملكرد يك نفر دقيقا منعكس‌كننده مهارت‌هاي اوست. متاسفانه اكثر ما در كار مديريت وظيفه آموزشي خود را ناديده مي‌گيريم. اين غفلت به چهار دليل عمده روي مي‌دهد:
* ما خيال مي‌كنيم افراد وقتي به ما ملحق مي‌شوند، مهارت‌هاي لازم را دارند، زيرا اغلب در شركت‌هاي مختلف پست مشابهي داشته‌اند، يا در بخش ديگري از سازمان ما بوده‌اند و مدارك تحصيلي خوبي دارند. ما نيز فكر مي‌كنيم آنها به اندازه كافي با كار خود آشنايي دارند.
* هيچ‌كس يك مدير را آموزش نداده، او به خاطر استعداد و نظم شخصي تا اين حد ارتقا يافته است و چون يك انسان خود ساخته است به خود نيز افتخار مي‌كند. براي چنين افراد با استعدادي، كنترل افراد تازه‌كاري كه با شغل خود درگير هستند، ناراحت‌كننده مي‌باشد، زيرا اين مشاغل اكنون طبيعت دوم آنها هستند. صرف‌نظر از عنوان شغل، موردي به‌نام امري ذاتي و فطري براي آنها وجود ندارد.
* ما نمي‌دانيم چه موردي براي اصلاح كردن رفتار و شكوفا كردن مهارت‌ها لازم است.
* در شركت‌هاي بزرگي كه قسمت آموزش وجود دارد، مديران اغلب فكر مي‌كنند كه وظيفه آموزش كارمندان با اين بخش‌ها و سازمان‌هاي آموزشي است، نه به عهده آنها. اين مديران نمي‌دانند كه يك بخش آموزشي عاملي بيشتر از يك سيستم پشتيباني براي كار مديريت نيست. مديران و سرپرستان نمي‌توانند وقت خود را صرف آموزش افرادي كنند كه قابليت توليد ندارند. *كتاب 13 اشتباه مهلك مديران.