برای مدیریت ، افراد مستعد در دستگاه های اجرایی کشف میشوند

پاراف برای مدیریت ، افراد مستعد در دستگاه های اجرایی کشف میشوند : دکتر سید صدرالدین صدری؛ رییس امور آموزش و بهسازی منابع انسانی معاونت توسعه مدیریت و سرمایه انسانی رئیس جمهور (سابق): در رابطه با چالش هایی که فراروی ما برای اجرای این برنامه وجود دارد، برنامۀ آموزش و تربیت مدیران آیندۀ کشور با چالش هایی مواجه است. اساساً مدل مفهومی که راهنمای کار ما برای انجام امور مربوط به توسعۀ مدیران باشد، وجود نداشته است. نه تنها مدل مفهومی وجود نداشته، حتی مدل ذهنی هم وجود نداشته، بالتبع وقتی مدل ذهنی و مفهومی وجود نداشته، مدل عملیاتی هم وجود نخواهد داشت. چون مدل مفهومی مقدمۀ مدل عملیاتی است و ما درتلاش هستیم که ضمن اینکه به اصطلاح مدل مفهومی را تبیین و تشریح می کنیم، بتوانیم مدل عملیاتی هم برای این کار داشته باشیم و این کاستی را از بین ببریم.

مشخص نبودن فرایند تشخیص، تعیین و احصای شایستگی ها مهم است و واقعاً فرایندی که دقیقاً مشخص کند چه شایستگی هایی برای مدیران آینده یا مدیران دستگاه های اجرایی لازم است، در دستگاه های اجرایی به صورت فرایندی وجود نداشته است، شاید به صورت بخشی در بعضی از دستگاه های اجرایی این اقدام انجام می شده، ولی در دستگاه های اجرایی به صورت فراگیر نبود.

چالش بعدی فرایند سنجش است. در رابطه با سنجش استعدادهای مدیریتی، سنجش یا ارزیابی استعدادهای مدیریتی واقعاً نه ابزارهایی را پیش بینی کرده بودیم و طبیعی است که کاربری آنها نیز تعریف نشده است. در حالی که در دنیا هم شایستگی ها دقیقاً احصاء شده و هم سنجش دقیق آنها انجام می شود. در بسیاری از مدل های شایستگی که در دنیا وجود دارد ترمی به نام ارزش های فعال وجود دارد، در ارزش های فعال مانند خردمندی یک مدیر، یا باهوش بودن یک مدیر، یک ابزار بسیار دقیقی ساخته شده است که چگونه می شود ارزش های فعال را سنجید؟ هرچند که ممکن است از لحاظ هنجاری کمی تفاوت هایی با وضعیت ما داشته باشد.

طبیعی است که آن ابزارها برای جوامع دیگری ساخته شده با ارزش های خاص آن جوامع، ولی این که این ابزار برای ارزش های فعال ساخته شده است، در دنیا تجربه اش وجود دارد. ما می توانیم آن تجربه را بگیریم، باتوجه به وضعیت ایران، بومی و هنجارش کنیم یا در رابطه با شایستگی های فردی یا بین فردی می بینیم که ابزارهای مختلفی وجود دارد، ولی ما هیچ موقع از این ابزارها استفاده نکردیم و مترصد این نبودیم که این ابزارها را برای خودمان هنجار و بومی کنیم.

بسندگی تعیین نیازهای آموزشی به آن چیزی که در متون به صورت سنتی وجود دارد، از دیگر نکات است و اینکه یک مدیر بایستی چه مهارت هایی داشته باشد. یک مدیر بایستی مهارت های فردی، انسانی، ادراکی داشته باشد.

برنامه های آموزشی از دیگر نکات است که این برنامه ها برای ایجاد مهارت های انسانی، ادراکی و فنی بر مبنای متون نظری تهیه می شود، نه بر مبنای شایستگی هایی که مدیران باید داشته باشند.

نهایتاً نامشخص بودن نقش همۀ فعالانی که می توانند در برنامۀ آموزش مدیران نقش بازی کنند.
کار یا برنامه ای که در این خصوص انجام می دهیم در حقیقت ۲ بال دارد: ۱) مدل شایستگی ها ۲) کانون های ارزیابی

در تعریف شایستگی باید گفت، معمولاً شایستگی ها به مجموعه ای از دانش، مهارت، نگرش ها و خصوصیات و ویژگی های شخصیتی که افراد دارند تعریف می شود و این دانش، مهارت و خصوصیات شخصیتی کمک می کند تا یک فردی بتواند وقتی در مسند مدیریت یا در مسیر مدیریت قرار گرفت، وظایف خود را به خوبی انجام دهد.
ما هم همین تعاریف را پذیرفتیم. فارغ از تعاریفی که در رابطه با شایستگی ها وجود دارد که کدام تعریف را بپذیریم، یا نپذیریم، ولی در روش شناسی کار، تقریباً اجماعی بین همۀ صاحبنظران وجود دارد.

مدل شایستگی ها سودمندی های فراوانی دارد. مهم ترین سودمندی آن این است که زبان مشترک بین همۀ افرادی که درگیر این موضوع هستند، ایجاد می کند.
فراهم آوردن موجبات افزایش انگیزش کارمندان، یعنی اگر کارمندان واقعاً بدانند که در آینده در مسیری قرار می گیرند که می توانند پُست های مدیریتی را احراز کنند، طبیعی است که انگیزۀ آنها برای کار بیشتر خواهد شد.
در تبیین انتظارات، وقتی شایستگی ها تبیین شود، مدیران فعلی و انتظاراتی که از آنها وجود دارد، تبیین می شود و با توجه به حکمی که در این برنامه آمده است، انگیزۀ مدیران برای کسب آن شایستگی های جدید، افزایش می یابد.
حکم این است که اگر مدیری در یک سطحی الآن در مدیریت قرار دارد، بعد از مدتی به هر دلیلی از منصب مدیریتش برداشته شود، این فرد دیگر در آن سطح نمی تواند مدیر شود، مگر اینکه در فرآیند ارزیابی قرار بگیرد. ولی برای سطوح پایین تر منعی وجود ندارد. یعنی یک فردی مدیرکل است، اگر آن فرد مدیرکل، به هر دلیلی از منصب مدیرکلی اش برکنار شود، دیگر نمی تواند مدیرکل شود، مگر اینکه در این فرآیند قرار بگیرد.
این تبیین انتظاراتی است که ما از مدیران در سطوح فعلی داریم و اگر بنا به هر مصلحتی بعد از این پُست، پُست کارشناسی، یا پُست پایین تر بگیرند، برگشت به این پُست منوط به کسب شایستگی هایی است که به صورت مشخص به آن گفته می شود «کمک به هدفمند نمودن فعالیت ها و نظام های مدیریت منابع انسانی.»

شناسایی افراد مستعد و سنجش استعدادها و شایستگی های افراد از دیگرکارهاست که در این جا ۲ فرایند را تعریف کردیم.
۱) برای مدیران عملیاتی ۲) دیگری برای مدیران ستادی.

فرایند اجرای برنامۀ تربیت مدیران به این صورت است که بعد از این که افراد شناسایی و ارزیابی شدند، وضعیت موجود یا پروفایل شایستگی شان تدوین و ترسیم شد، وارد برنامۀ آموزش و تربیت می شوند و پس از از برنامه، ارزیابی می شوند. یعنی ما یک ارزیابی اولیه و یک ارزیابی نهایی داریم، بین ارزیابی اولیه و ارزیابی نهایی برنامۀ توسعه داریم که می خواهیم ببینیم این برنامۀ توسعه چه میزان این افراد را از وضع موجود به سوی وضع مطلوب حرکت داده است؟ پس از اینکه این وضعیت مشخص شد، گواهی نامه ای به افراد داده می شود. این گواهی نامه در حقیقت صلاحیت احراز پُست های مدیریتی و تشکیل بانک اطلاعات مدیران است. برنامه براساس آن چیزی که در شورای عالی اداری مصوب شده؛ اجرا خواهد شد.
مدیریت حرفه ای تمامی مدیران دستگاه های اجرایی به استثنای مدیران مصرح در مادۀ ۷۱ قانون مدیریت خدمات کشوری هستند. پس دایرۀ شمول ما هم مدیران حرفه ای اند.
در اهداف برنامه هم ۳ هدف را پیش بینی کردیم، یعنی تحقق اصل دانش گرایی و شایسته سالاری، سازوکارهای شناسایی و توسعۀ ظرفیت های مستعد، افزایش انگیزشی کارشناسان و کارمندان.
شرایطی هم برای ورود به این برنامه پیش بینی کردیم. کسانی می توانند وارد این برنامه شوند که یا در حال حاضر مدیر باشند، برای سطوح بالاتر بخواهند حرکت کنند. یا اینکه کارشناس هستند، اساساً مدیر نیستند. کارشناسند ولی مستعد احراز شرایط پست های مدیریتی اند.
پس دو دسته از افراد می توانند وارد این برنامه شوند: ۱) مدیران  ۲) کارشناسان

شرایط تجربی هم داشتیم که شرایط تجربی ۳ سال سابقه کار برای دارندگان مدارک تحصیلی دکتری و فوق لیسانس و ۷ سال برای دارندگان مدارک تحصیلی لیسانس است. کسانی می توانند وارد این برنامه شوند که حداکثر ۴۵ سال سن داشته باشند. دلیل آن این است که بعد از این که در شُرف این برنامه قرار می گیرند، فرصتی است برای این که دستگاه ها بتوانند از رشد و توسعه ای که پیدا کرده اند، استفاده کنند. یعنی اگر تصور کنید فردی با ۲۵ سال سن وارد دستگاه می شود، وقتی به ۴۵ سالگی رسید ۲۰ سال سابقۀ کار دارد. یک سال هم در معرض آموزش قرار می گیرد و نهایتاً این فرد بایستی فرصت استفادۀ از استعدادهایش، از توسعه ای که پیدا کرده، وجود داشته باشد.
پرسشی که مطرح است این است که آیا از این بانک اطلاعاتی، دستگاه های دیگر از ظرفیت ها، صلاحیت ها یا استعدادهایی که در دستگاه دیگر هم هست می توانند استفاده کنند یا خیر؟ این قوانین و مقررات خاص خود را دارد. در ماده ۵۴ قانون مدیریت خدمات کشوری بیان شده که دستگاه های اجرایی می توانند حداکثر ۱۵% از مدیران را از خارج از دستگاه منصوب کنند. پس اگر دستگاهی خواست از این بانک و از استعدادهای سایر دستگاه ها استفاده کند، در چارچوب ۱۵ درصدی که در قانون مشخص شده است، می تواند این کار را انجام دهد.
فلسفۀ وجودی این کار اساساً این است که دستگاه ها بتوانند استعدادهای خود را برای خود کشف کنند. زیرا می خواهیم انگیزه ای برای کارمندان هم باشد و مسیر ارتقای شغل هم که مشخص شود.
از فروردین ماه سال ۱۳۹۵ به بعد انتصاب فقط از یک مسیر انجام خواهد شد. البته در دستورالعمل هم ذکر شده که قبل از سال ۱۳۹۵ اگر بَستر آماده بود اولویت انتصاب با کسانی است که این فرایند را طی کرده باشند. افرادی که قبل از ابلاغ این دستورالعمل مدیر بودند، برای انتصاب به سطوح پایین تر مدیریتی مشمول این بخشنامه و این فرایند نیستند. در حالی که برای انتصاب به همان پُست و پُست های بالاتر حتماً باید این فرایند را طی کنند.