ویژگی های کارمندان عالی و خارق‌ العاده

پاراف ویژگی های کارمندان عالی و خارق‌ العاده : تقریبا همه کسانی که وارد کسب‌وکار می‌شوند انتظار ندارند از طرف کارمندان با مشکلات و سختی‌هایی مواجه شوند.

از دست دادن یک کارمند چقدر هزینه دارد؟ می‌توانید هزینه‌های زمانی، مالی و غفلت از کارها را اندازه‌گیری کنید. برای اجتناب از هزینه‌ها و مشکلات غیرلازم، روش استخدام خود را بهبود بخشید. نخست، تاکتیک‌های استخدام‌تان را بررسی کنید. احساساتی که در این فرایند دخیل می‌کنید را در نظر بگیرید. آیا استخدام را وظیفه‌ای مهم می‌دانید یا فکر می‌کنید باعث تلف شدن وقت می‌شود؟

امسال چند نفر از کارمندانتان استعفا داده‌‌اند؟ چرا؟ به دلایل آن‌ها فکر کنید و ببینید آیا پیش‌داوری‌ها و تعصباتی داشته‌اید که مانع پیشرفت‌تان شده باشند.
به نظر می‌رسد مدیریت کارمندان یک چالش عمومی و همه‌گیر باشد. جالب است بدانید چالش‌هایی که از طرف کارمندان به شرکت‌های در حال پیشرفت تحمیل می‌شود همانند و یا بیشتر از شرکت‌هایی است که در نقطه توقف گیرکرده‌اند؛ ولی یک تفاوت اساسی بین این دو گروه در نحوه برخورد با این چالش وجود دارد. مدیران شرکت‌هایی که در نقطه توقف قرار دارند همیشه فکر کنند کارمندانی که کمتر از حد انتظار کار می‌کنند قصد سوءاستفاده از آن‌ها را دارند. به همین دلیل نسبت به آینده نا امید و پوچ‌گرا می‌شوند و هیچ تلاشی برای حل مشکل نمی‌کنند. از طرفی مدیرانِ شرکت‌های در حال پیشرفت این مشکل را به صورت شخصی برداشت نمی‌کنند. آن‌ها سعی می‌کنند مسئولیت‌پذیری کارمندان را ارتقا دهند و در صورت نیاز تعداد آن‌ها را نیز زیاد می‌کنند.

 شما نمی‌توانید با استخدام چندین کارمند خوب، جای یک کارمند عالی را پر کنید و  برای پیشرفت‌های چشمگیر در کسب‌وکار به طور قطع به افراد عالی نیاز خواهید داشت. بنابراین بدانید خوب بودن کافی نیست.

به طور کلی ابتکار عمل، به فکر و عملی گفته می‌شود که بدون دخالت دیگران انجام شود. به‌عبارتی‌دیگر، ابتکار عمل توانایی ارزیابی شرایط و تشخیص درست به صورت مستقل و همچنین اشتیاق برای گرفتن مسئولیت زودتر از دیگران است. کسی که ابتکار عمل دارد تعهد بالایی از خود نشان می‌دهد؛ تعهد بالا در قبال شرکت، مشتریان، مشکلات و فرصت‌ها. هنری فورد بنیان‌گذار شرکت ماشین‌سازی فورد اعتقاد دارد ابتکار عمل یکی از ارزشمندترین قابلیت‌ها است و تفکر بالایی می‌طلبد. ابتکار عمل از ریشه لاتین و به معنای آغاز است. ابتکار عمل می‌تواند مشکلات را رفع و فرصت‌های آینده را پیش‌بینی کند؛ بنابراین هر چه تعداد کارمندانِ با ابتکار عمل را در شرکت خود زیاد کنید، راحت‌تر می‌توانید موانع پیشرفتتان را برطرف نمایید.

بلندپروازی به معنای بالابردن سطح نگرش به سطحی فراتر از چیزی که می‌توان به آن رسید است. یک شرکت نمی‌تواند بلند پرواز باشد مگر اینکه تعداد قابل‌قبولی کارمندِ بلندپرواز در اختیار داشته باشد. نکته‌ای که در مورد بلندپروازی وجود دارد این است که حتی اگر به آن حدی که برای خود تصور کرده‌اید نرسید، به طور قطع به موقعیتی دست پیدا می‌کنید که از حالتی که بلندپروازی نداشته باشد بسیار بهتر خواهد بود.
اگرچه تصور عموم این است که بلندپروازی فقط مربوط به نتیجه گرفتن است، ولی باید بدانید در مورد تلاش و اخلاقیاتِ کار نیز باید بلندپروازی وجود داشته باشد. آیا کارمندان شما بلندپروازانه کار می‌کنند یا اهداف بلندپروازانه دارند؟ آیا بلندپروازی در اهداف باعث می‌شود که آن‌ها پشتکار بیشتری از خود نشان دهند؟ آیا آن‌ها در همه کارها بلندپرواز هستند؟

کارمندان همیشه فکر می‌کنند که شما سال آینده بیشتر از امسال به آن‌ها حقوق خواهید داد ولی از دیدگاه صاحب شرکت به قضیه نگاه کنیم، متوجه می‌شویم که صاحبان شرکت فقط تمایل دارند به کارمندانی که در سال آینده عملکرد بهتری دارند حقوق بیشتری بدهند. این نکته را کارمندان عالی بسیار بهتر از کارمندان خوب متوجه می‌شوند. برای همین همیشه سعی می‌کنند ارزش خود را بالا ببرند؛ سعی می‌کنند قابلیت‌های خود را بهبود ببخشند؛ یاد می‌گیرند با وسایل و امکانات جدید بازدهی خود را افزایش دهند و برای ارتقای سطح علمی خود در دوره‌های آموزشی شرکت می‌کنند.
این‌ها مشخصه‌های افراد عالی است.

تقریبا در تمامی کسب‌وکارها، در مقطعی از زمان، یک کارمند عالی به کار ملحق شده است. خیلی از مواقع این کارمند عالی در نگاه اول یک کارمند عادی به نظر می‌رسد. شاید این کارمند عالی یک فارغ‌التحصیل جوان باشد؛ شاید هم یک مادر که سال‌ها خانه‌دار بوده؛ حتی ممکن است شخصی باشد که سابقه کاری چندان درخشانی نداشته است ولی هرچه باشد، این کارمند عالی وارد کار می‌شود و کسب‌وکار را روبه‌جلو حرکت می‌دهد. یک ضرب‌المثل قدیمی می‌گوید: «وقتی به یک برکه بی‌جان و قدیمی یک قورباغه جدید هدیه دهید، برکه نیز جدید خواهد شد.»
این ضرب‌المثل دقیقا در مورد کسب‌وکار صادق است. تقریبا همه کارآفرینان موفق موفقیت‌های خود را مدیون یک یا دو کارمند عالی هستند که به خصوص در اوایل کار به گروه اضافه شدند. به طوری که عملکرد و کارایی آن‌ها فرهنگ و برخوردها را در شرکت تغییر داده و انتظارات را نیز بالا برده است. این نوع کارمندان به مدیران خود امید و اعتمادبه‌نفس می‌دهند. در نتیجه مدیر احساس می‌کند که سنگینی کار فقط روی دوش خودش نیست.

گوش سپردن به ندای درون، سرنخ‌های نیرومندی را در اختیارتان قرار می‌دهد، اما فقط در صورتی که از تعصبات خود آگاه باشید. اگر بینش و آگاهی نداشته باشید، یک تعصب یا غریزه بد می‌تواند باعث اتخاذ تصمیمات نادرست شود. شاید تمرکز زیاد بر یک ویژگی مثبت مثل وجدان کاری بالا باعث نادیده گرفتن سایر قابلیت‌ها شود. دسته رزومه‌ها را به سرعت ورق بزنید و برای مطالعه هر کدام ۳۰ ثانیه وقت بگذارید. فقط بر اساس شم خود، آن‌ها را به دسته‌های بله و خیر تقسیم کنید. سپس دوباره هر یک از رزومه‌ها را نگاه کنید. زمان بیشتری بگذارید و ببینید دلیل تصمیم‌گیری اولیه‌تان چه بوده است. به خصوص اینکه چه تعصباتی بر دیدگاهتان اثر گذاشته است.

نمونه تعصبات احتمالی، استخدام نکردن فردی است که در دانشگاهی معمولی درس خوانده است، نمرات پایینی دارد یا دوران تحصیلش بیش از حد معمول طول کشیده است. بر اساس رزومه هر داوطلب یک خط زمانی برای او در نظر بگیرید. چهار یا پنج سال اخیر زندگی او را بررسی کنید. وقفه‌های موجود در این سال‌ها را بررسی کنید، اما فراموش نکنید که فعالیت‌ها و کارهای فوق‌برنامه این فارغ‌التحصیلان تازه‌کار را نیز در نظر بگیرید. بررسی سابقه داوطلب می‌تواند معایب یا مزایای مهم او را مشخص کند. برای مثال، انجام کارها و فعالیت‌هایی که با هم هم‌پوشانی دارند می‌تواند نشان از وجدان کاری قوی باشد.

برای کسب آگاهی رزومه را با دقت بخوانید. شاید نمرات پائین‌تر اما فعالیت‌ و کار بیشتر، نشان از داوطلبی باشد که دوران دانشگاه را با امتحان راه‌های مختلف برای به دست آوردن شغلی تخصصی گذرانده است. وقتی چنین فردی را با داوطلبی مقایسه می‌کنید که نمرات بالاتر و جربه صفر دارد، به احتمال زیاد فرد پرمشغله‌تر دانش، سخت‌کوشی و آمادگی بیشتری دارد. هدف از استخدام این نیست که افراد سخت‌کوشی را با مجموعه‌ای از مهارت‌های مناسب پیدا کنید. شما به افراد سخت‌کوشی نیاز دارید که از قبل می‌دانند چه کاری را دوست دارند. استخدام افرادی که نمی‌دانند چه می‌خواهند و بعد از استخدام متوجه می‌شوند شغل جدیدشان همان کاری است که هرگز تمایلی به آن نداشته‌اند، نتیجه معکوس دارد.

به دنبال داوطلبانی باشید که وجدان کاری نیرومندی دارند که همان تعهد به سخت‌کوشی است. مانند همه ویژگی‌های دیگر، برای خلق وجدان کاری هم طبیعت و تربیت دست به دست هم می‌دهند. وجدان کاری هر فرد تا ابتدای جوانی‌اش شکل می‌گیرد یا نمی‌گیرد. از آن پس، هر داوطلب می‌تواند این مزیت اخلاقی را در خود پرورش دهد، اما نه به خرج شما. برای فهمیدن میزان وجدان کاری یک فرد از رزومه او، به آن دسته از فعالیت‌هایی توجه کنید که با هم هم‌پوشانی دارند: افرادی که وجدان کاری نیرومندی دارند، زمانشان را مدیریت می‌کنند. آن‌ها عملکرد خوبی در دانشگاه دارند، در حالی که در فعالیت‌های فوق‌برنامه و کارهای پاره‌وقت هم شرکت می‌کنند. عضویت در شورای دانشجویی، داوطلب شدن در کمیته‌های مختلف و ورزش کردن در دوران تحصیل به داوطلبان کمک می‌کند تا نقاط قوت و ضعف و موضوعات دلخواه و غیردلخواه خود را بشناسند.

درستکاری اساس همه روابط بسیار مهم است. این ویژگی دیگری است که نمی‌توانید آن را در کار آموزش دهید. افراد درستکار از «کدهای ارزشی» پیروی می‌کنند. افرادی که ارزش‌های خوبی دارند، حقیقت را می‌گویند و به وعده‌هایشان وفا می‌کنند. آن‌هایی که درستکار نیستند، دیگران را نیز مانند خود می‌دانند. بنابراین بدبین هستند و آموزش آن‌ها بسیار دشوار است. سوالاتی درباره تصمیمات و انتخاب‌های داوطلبان بپرسید. از ناامیدی‌هایشان و روش‌ کنار آمدن با آن‌ها بپرسید. به دلایل آن‌ها برای پذیرفتن یک شغل یا انتخاب یک دانشگاه خاص گوش دهید. به سناریوهایی که درباره مشکلات اخلاقی و روش حل آن‌ها تعریف می‌کنند، توجه کنید.

منظور از بلوغ فقط خردی نیست که با بزرگتر شدن به دست می‌آید؛ بلکه دانشی است که از تحمل چالش‌های زندگی و تلاش برای کنار آمدن با آن‌ها حاصل می‌شود. افراد می‌توانند چالش‌ها را به تجربه‌های یادگیری یا به زخم‌ و خشم تبدیل کنند. لازم نیست شرایط وخیم باشد تا بلوغ یا عدم بلوغ شخص آشکار شود. مثلا عضو یک خانواده پرجمعیت بودن یا اجبار به سخت‌تر کارکردن نسبت به هم‌سن‌وسال‌ها هم می‌تواند فرد را رنج‌دیده و تلخ کند. در عین حال، دیگران چالش‌هایشان را می‌پذیرند، آن‌ها را راهی به سوی رشد می‌دانند و یاد می‌گیرند که از خودشان مراقبت کنند.

بلوغ در کار مهم است، زیرا کارمندان بالغ دیدی واقع‌گرایانه به چالش‌های کاری دارند و با صراحت و قدرت با مشکلات روبه‌رو می‌شوند. منظور از بلوغ «ثبات احساسی» است، که سنگ‌محک ارزشمندی در یک محیط کاری پرمشغله است. افراد بالغ استرس‌ها، سررسیدها، رویدادهای غیرمنتظره و سایر فشارها را با نگرشی منطقی و آرام مدیریت می‌کنند. برای تعیین میزان بلوغ داوطلبان، از آن‌ها بپرسید که پنج سال دیگر، خود را در چه جایگاهی می‌بینند، چگونه با افراد مشکل‌آفرین رفتار می‌کنند و چطور با یکی از بزرگترین غم‌هایشان کنار می‌آیند. داوطلبان بالغ، شنوندگانی خوب، جدی و باملاحظه هستند. آن‌ها فورا قضاوت نمی‌کنند یا بیش از حد احساساتی نمی‌شوند. استخدام افراد بالغ به کاهش جابجایی در شرکت کمک می‌کند. مطالعه‌ای که توسط رایِن هیلی انجام شد نشان داد که کارمندان جوان تمایل دارند تا هر ۱۸ ماه یکبار شغلشان را ترک کنند. وقتی داوطلب فوق‌العاده‌ای را یافتید، اشتیاق خود را نشان دهید. سریع و آگاهانه اقدام کنید.

استخدام بر مبنای اصول چهارگانه در طول زمان و با تمرین آسان‌تر می‌شود. داوطلبانی که دو یا سه مورد از این چهار قابلیت‌ را داشته باشند، مدت زمان زیادی با شما نخواهند ماند. برای اینکه داوطلبانی با هر چهار قابلیت استخدام ‌کنید، شواهدی که از هر چهار ویژگی در آن‌ها دیده‌اید را با دقت یادداشت کنید. وقتی یادداشت‌ها را مرور می‌کنید، حوزه‌هایی را می‌یابید که در مصاحبه دوم باید مجددا به آن‌ها بپردازید. از همکار خود بخواهید تا در مرور یادداشت‌ها و نتیجه‌گیری‌ها به شما کمک کند.*مدیرسبز.