جانشین پروری

ارتقا و کارآمدی سازمان از طریق جانشین پروری

پاراف ارتقا و کارآمدی سازمان از طریق جانشین پروری : سال‌های زیادی است اهمیت جانشین‌پروری در سازمان‌ها مطرح است، گروه زیادی از مدیران ریزش نیروهای کلیدی خود را چالش بزرگی برای خود می‌دانند و تلاش‌های زیادی برای نگهداشت آنها از طریق پرداخت‌های انگیزشی و برخی امتیازهای ویژه در نظر می‌گیرند، ولی کماکان همیشه نگران ترک سازمان از سوی کارکنان خود هستند، کارکنان کلیدی حتی در زمان‌هایی که سطح اشتغال پایین است ممکن است از سوی رقبا یا حتی کسب‌وکارهایی که رقیب نیستند در فرآیندهای مشابه جذب شده و سازمان شما را ترک کنند، این خطر در شرکت‌هایی که دارای فعالیت‌های منحصربه‌فرد و تعداد رقبای کمترهستند، بسیار می‌تواند مخرب باشد و جایگزین کردن کارکنانی که فعالیت‌های خاص با پیچیدگی زیاد انجام می‌دهند بسیار سخت و در برخی موارد ناممکن می‌شود. به همین دلیل نبود یک نظام جانشین‌پروری در سازمان و قائم به فرد بودن فعالیت‌ها، می‌تواند زیان‌های مهلکی برای سازمان‌ها به‌وجود آورد. به‌طور خلاصه جانشین‌پروری به فرآیندی اشاره دارد که طی آن نیروهای مستعد سازمان از طریق برنامه‌ریزی‌های متنوع آموزشی، برای تصدی مشاغل حساس و مناصب کلیدی مهیا می‌شوند. علاوه‌بر موارد بالا نظام جانشین‌پروری می‌تواند اهداف زیر را دنبال کند:

  • پاسخی مناسب برای سونامی ریزش نیروی انسانی باشد.
  • در برخی سازمان‌ها به‌دلیل قدمت شرکت و استخدام شدن همزمان کارمندان تعداد زیادی از کارکنان با هم به شرایط بازنشستگی می‌رسند که چالش بزرگی به‌وجود می‌آورند.
  • افزایش یادگیری در سازمان و توانمند کردن کارکنان همراه با شور و اشتیاق و توسعه شایستگی در بین کارکنان
  • افزایش روحیه تغییرپذیری در کارکنان
  • تقویت شایسته‌سالاری و هدفمند کردن آموزش کارکنان
  • شناسایی کارکنان شایسته برای رشد استعدادها
  • اعتلا و ارتقای سطح بهره‌وری در سازمان
  • ایجاد بانک اطلاعاتی از کارکنان و اطلاعات لازم برای مدیریت دانش و نیازهای جذب منابع انسانی و تسهیل در برنامه‌ریزی منابع انسانی
  • انتخاب افراد برای پست‌های خالی شده بر اساس امتیازهای کسب شده

شناسایی، جذب، پرورش، ارتقا و نگهداشت افراد مستعد و شایسته با هدف بهبود و افزایش توان سازمان جهت دستیابی و تحقق اهداف عملکردی، مدیریت استعداد می‌گویند که سیستم جانشین‌پروری کمک زیادی به تحقق آن می‌کند. شناسایی افراد مستعد به‌منظور تجهیز و تواناسازی جهت تصدی مشاغل حساس و کلیدی و مواجهه موثر با بحران‌های احتمالی و خروج سرمایه انسانی از سازمان (نرخ قابل توجه جابجایی و ریزش سرمایه انسانی) و تاکید و توجه تمام‌عیار ادبیات اخیر مدیریت استراتژیک، بر روی منابع انسانی به عنوان عمده‌ترین مزیت رقابتی، نیاز سازمان به بهبود و افزایش توان سازمان جهت دستیابی به اهداف عملکردی و همچنین متناسب‌سازی ظرفیت‌های موجود سرمایه انسانی با جهت‌گیری‌های آتی، ارزش‌ها و راهبردهای سازمان، ناگزیر راه‌ها را به ایجاد سیستم جانشین‌پروری ختم می‌کند.

سطوح سازمانی در جانشین‌پروری

همه سطوح سازمانی در سیستم جانشین‌پروری می‌توانند حضور داشته باشند ولی سطوح بالای هرم سازمانی و افراد کلیدی حتی در پایین‌ترین سطح می‌توانند اهمیت بیشتری برای ما داشته باشند. معمولا مدیران به اشتباه فقط برای مجموعه کارکنان رده‌های پایین سیستم جانشین‌پروری در نظر می‌گیرند که این کار یک اشتباه مهلک است و باید مدیران، روسا، کارشناسان ارشد، سرپرستان و مسوولان در فرآیندهای مختلف شرکت در شمول طرح قرار بگیرند و الگوهای شایستگی افراد در سه وجه دانش، مهارت و توانایی مورد شناسایی و مبنای طرح قرار گیرد.

وقتی با مفاهیم جانشین‌پروری در ادبیات مدیریت آشنا می‌شوید صرفا بر اطلاعاتی کلی مثل ویژگی‌ها و مزایای کلی این راهبرد متمرکز می‌شوید، متاسفانه کمتر متدولوژی انجام آن آموزش داده می‌شود و تاکنون نیز محققان یک روش متقن برای انجام آن پیشنهاد نداده‌اند.

باید اذعان کرد توسعه و بالندگی سازمان‌ها نیاز به ترکیبی از مولفه‌ها و سیستم‌های تاثیرگذار دارد و باید به همه زمینه‌های تاثیرگذار توجه کرد تا بتوان یک سازمان ناب را به‌وجود آورد. در بخش‌های بعدی این مجموعه به نکات دیگری از آنچه استراتژیست‌ها باید بدانند خواهیم پرداخت، سه‌شنبه‌ها با ما باشید.دنیای اقتصاد.